Abstrakt
Organisationer støtter overvældende mangfoldighed, men der er intet bevis for at mangfoldighed har nogen værdi. Hvad mere er, så havde de, da muligheden for at finde ud af om den havde nogen værdi, ingen interesse heri. Hvad kan dette betyde?
Dette papir påstår, at organisationer støtter mangfoldighed, da det modsatte ville være politisk ukorrekt, hvilket i en vis forstand vil sige umoralsk.

Men udvekslingsprocesserne der definerer en organisation er også varetaget af moralitet, skønt en anden slags. Der opstår derfor en kollision mellem den politisk korrekte moralitet der understøtter mangfoldighed og moraliteten der understøtter udveksling. Men udveksling definerer selve organisationernes natur, så den politiske korrektheds moralitet repræsenterer et moralsk angreb på organisationerne selv. Organisationernes manglende interesse i undersøgelser af konsekvenserne af mangfoldighed opstår fra ønsket om at afholde denne moralske antagonisme fra at blive bragt ud i det åbne.
Den politiske korrektheds destruktive kapacitet i understøttelsen af mangfoldighed er understøttet pressemeddelelser af nyere dato fra Ford Motor Company.

Givet opmærksomheden organisationer giver til ideen om mangfoldighed (1), kunne man forestille sig, at dens evner ville være klare og uigendrivelige. Man kunne blive overrasket over at opdage, at der ikke findes nogen gode beviser understøttende værdien af mangfoldighed (2). Ligeledes bemærkelsesværdigt er det faktum, at de firmaer der værdsætter mangfoldighed så højt, ikke synes at bekymre sig om der findes beviser eller ej.
Dette var konklusionerne nået i en nylig artikel af Thomas Kochan og andre (2002), der summerede resultaterne af et ekstensivt femårs undersøgelsesprojekt.

På hasteordre fra en non-profit-organisation kaldet ”Business Oppertunities for Leadership Diversity (BOLD) Initiative”, og med finansiering fra Alfred P. Sloan Foundation and the Society for Human Research Management”, undertog Kochan og hans medarbejdere, en prestigefyldt og velkendt gruppe, sig den opgave at skaffe empirisk understøttelse for ideen om, at mangfoldighed er et forretningsimperativ – understøttelse der indtil da havde manglet.
Den første overraskelse var, at få organisationer ønskede at deltage i projektet. Af mere end tyve Fortune 500-virksomheder der blev spurgt, alle givende udtryk for interesse for undersøgelsesemnet, ønskede kun fire at deltage, hver havende tidligere forbindelser med forskerne eller lederne af BOLD-initiativet.

Dog af mere vigtighed var opdagelsen af, at mangfoldighed ikke havde den slags uforbeholdne positive effekt på organisationens udkomme, som dens fremtræden på selskabernes hjemmesider lod til at indikere.
Som forskerne formulerede det:
”Trods variabiliteten i industrikontekster, specifikke praktikker og præstationstiltag vi undersøgte, er vore kvantitative resultater slående ens. Vi fandt at racemangfoldighed og kønsmangfoldighed ikke har den positive præstationseffekt påstået af de med et mere optimistisk syn på rollen mangfoldighed kan spille i organisationer – i det mindste ikke vedholdende eller under alle omstændigheder”
De efterfølger dette med at sige:
”men ej heller har mangfoldighed nødvendigvis den negative effekt på gruppeprocesser advaret af de med et mere pessimistisk syn. De fleste analyser gav ingen negative effekter overhovedet på holdprocesser, men da racemangfoldighed viste sig at have en negativ effekt, blev den udvandet af træningsfokuserede og udviklingsfokuserede initiativer.

Dog, konklusionen at diversitet ikke generelt producerer negative effekter, eller i det mindste negative effekter der ikke kan udvandes, udelader en vigtig pointe. Den at mangfoldighed i sig selv ikke er et billigt emne. Der er omkostninger forbundet med mangfoldighed. I toppen af listen må man notere sig, at der må myndigheder til at organisere og administrere mangfoldighedsprogrammer og at myndigheder altid har omkostninger. Selv ”træningsfokuserede og udviklingsfokuserede initiativer”, som Kochan og hans medarbejdere citerer som måder organisationer udvander den effekt mangfoldigheden eller ville have, må have omkostninger. Lad os derudover notere os en sag der er næsten indlysende. Det er, at programmer til forøgelse af mangfoldighed i det mindste involverer præfererende behandling af de grupper hvis repræsentation behøves, i mangfoldighedens navn, at blive forøget.

Generelt vil dette tage form af præferencer i ansættelse og promovering. Med andre ord så implicerer mangfoldighed hvad generelt kaldes ”affirmative action”. (3)
Affirmative action har omkostninger, over og ovenpå omkostningerne af administrationen af sådanne programmer. I 1993 estimerede Peter Brimelow og Leslie Spencer i en artikel i Forbes Magazine, at omkostningerne for affirmative action, og for mangfoldighed generelt, er substantiel.
Så hvad vi har her er en sag der er højst besynderlig. En omkostningsfuld praktik undertages af et stort antal selskaber, som vi alle ved gerne ser dem selv som optaget af effektivitet. Man skulle tro, at fordelene ville være indlysende og massive. Men det er der faktisk ikke noget belæg for. Oven på det, så er dette et emne som store selskaber, da de fik muligheden for at lære om programmets fortræffeligheder, ingen interesse havde i at forfølge.
Så i fraværet af affirmative actions fremviselige fordele er der ingen vej uden om det faktum, at mangfoldighed er en omkostning uden gevinst. Det er en nitte.
Mangfoldighed er en nitte?
Havende sagt dette føler vi universets moralske grundlag begynde at skælve.

Vent!
Lad os et øjeblik træde tilbage fra analysens logik, og se på os selv mens vi gør det. Mine ordvalg har været bevidst provokerende, fordi jeg ønskede at fremkalde en reaktion. Det er denne reaktion der interesserer mig.

Jeg tror at de fleste mennesker i samfundet, et antal der i al fald med sikkerhed inkluderer mig selv, vil respondere på en bestemt måde. Til formålet at analysere de resulterende følelser vil jeg antage at læseren har denne respons. Eftersom jeg også har denne respons, vil jeg anvende termen ”vi” til at designere de af os der reagerer på denne måde. Som jeg har sagt, så tror jeg denne respons er karakteristisk for de fleste mennesker i vores samfund. Dette kan på dette tidspunkt kun anses for en hypotese, selvom jeg tror den er mulig at teste. Læseren må afgøre, om denne passer indenfor denne klasse.

På ethvert plan, baseret på mig selv og mine observationer af andres responser, tror jeg vi responderer på med en erklæring som ”Mangfoldighed er en nitte” med en følelse af ubehag og løftet angst. Vi har følelsen af, at have overtrådt en moralsk grænse. Udtalelsen er blevet modtaget med en følelse af moralsk ubehag. Måske dukker ordet ”racist” op i sindet, enten med hensyn til forfatteren af nærværende tekst eller læseren, hvis denne skulle tage denne sag alvorligt. Under alle omstændigheder er følelsen af ubehag til at føle på, og vi leder efter måder at prøve at undgå den på.

Lad os nu notere os den proces vi gennemgår, i hvilken vi prøver at undslippe konklusionen om mangfoldighedens bekostning, i sig selv er en social proces. Vi er nu alle bekendte med fænomenet og associerer den med ideen om ”Politisk Korrekthed”.
Med al sandsynlighed begyndte Politisk Korrekthed på universiteterne, men det bør understreges, at den ligeledes har efterladt meget tydelige spor i selskaber. Pointen jeg prøver at lave er, at Politisk Korrekthed er en organisationsproces, og en der har organisatorisk konsekvenser.
Det er let at tænke, at Politisk Korrekthed er en proces der kontrollerer hvad folk siger, og måske tror vi den begrænser sig til dette. Men eftertænksomhed fortæller os, at et tabu om udtalelsen af visse ting også må påvirke vores adfærd, eftersom det vi ikke kan sige, ikke kan bruges som retfærdiggørelse for en handling, eller som grund til den. Altså, hvis der skal gøres noget argument for modvirkende handling, selv det mest uduelige argument, vil det bære; den modvirkende handling vil blive godtaget. Dette antyder et svar på spørgsmålet om hvorfor det er at mangfoldighed, et bekosteligt program uden økonomisk fundament er blevet optaget. Dette antyder muligheden, at den er blevet optaget, fordi det er politisk ukorrekt at argumentere mod den.

Jeg skal vende tilbage til dette om et øjeblik. Men før dette vil det være nyttigt at overveje hvad der ville være det mest substantielle argument mod dette synspunkt. Det er, at organisationer polstrer deres mangfoldighed ved at give ansættelsespræferencer til minoriteter, da de responderer på sociale forventninger. Ifølge dette synspunkt ønsker og kræver offentligheden, at organisationer ansætter folk i overensstemmelse med visse demografiske proportioner og at de udtrykker disse krav formelt gennem lov og uformelt gennem købsbeslutninger og des lige. Ifølge dette synspunkt laver organisationer fuldstændigt rationelle beslutninger for at undgå disse sanktioner, ved at anvende præferenceskemaer i deres ansættelsespraksis.
Problemet med det synspunkt er, at offentligheden ikke kræver præferenceansættelsespraktiker og har demonstreret deres afsmag for sådanne præferencer i den ene undersøgelse efter den anden.

Eksempelvis i en artikel i Washington Post, givende resultatet af en Washington Post – ABC News national undersøgelse, der siger:
Tre ud af fire adspurgte amerikanere sagde, at de var imod affirmative action-programmer der giver præference til minoriteter, for at kompensere for tidligere tiders diskrimination og en stort set identisk mængde følte på samme måde om programmer for kvinder ifølge undersøgelsen. Og mere end to ud af tre sagde, at disse programmer skulle ændres – eller elimineres.
De siger: ”Undersøgelsen fandt, at affirmative action, som de fleste raceemner, skarpt deler hvide og sorte”.
Dog:
…indenfor farvedes samfund raser også en debat om affirmative action: Næsten halvdelen af alle interviewede afroamerikanere er imod affirmative action-programmer givende minoriteter præferencer. (Moran og Warden, 1995).
Dette er et resultat der er gentaget gang efter gang, selv på stemmende statsniveau i Californien og Washington. I skrivende stund er et vælgerinitiativ til bandlysning af præferencer i statsansættelser og optagelser på universiteter blevet godkendt i valget 2006. Undersøgelser forudser at det vil passere. Eksempelvis en rapport om en Detroit News-undersøgelse lavet i januar 2004 sagde:
64 procent af adspurgte sagde at de var for en bandlysning; 23 procent var imod. (Cain og Hornbeck, 2004).
Spørgsmålet er så, hvordan de sociale og legale krav på præferencer som organisationerne møder, kan være konsistente med denne overvældende opposition. Det svar jeg foreslår er, at folk frygter at blive beskyldt for intolerance hvis de udtrykker sig offentligt, men de føler sig mindre bundne når de udtrykker sig privat. Hvis dette er sandt, så er kræfterne der former de offentlige krav til hvilke organisationerne responderer ikke produkter af reelle sociale ønsker, men den politiske korrektheds kræfter.

Dette bringer mig til et sted hvor jeg kan sige hvad dette papir handler om. Det handler, til trods for det kunne virke anderledes, ikke om mangfoldighed; ej heller om affirmative action. Det handler om de kræfter der understøtter politisk korrekthed, som jeg fastholder driver mangfoldighedsprogrammerne og tilhørende affirmative action. Og det handler om de effekter sådanne kræfter kan have på organisationer, selv uden hensyn til disse specifikke programmer.
Mangfoldighed og affirmative action kan være bekostelige emner, uden mange fordele til at balancere disse udgifter. Men sådan skabte udgifter eksisterer indenfor et større netværk af udgifter. Med andre ord så gør de en organisation mindre effektiv end den ellers ville være, men mange faktorer kan bidrage til en organisations ineffektivitet. Vore bedømmelser her må være relative, og det er ingenlunde sikkert at mangfoldighed står højt på denne liste.

Problemet der optager mig er ikke en organisations nyttevirkning, men dens effektivitet. Dette er ikke et relativt emne, men et absolut emne. Spørgsmålet om effektivitet er, om en organisation kan gøre hvad den har til formål at gøre. Min påstand er, at den politiske korrektheds kræfter er antagonistiske mod organisationernes forretning, og kan underminere dens kapacitet til at udføre dens funktion, mestendels uagtet de relative omkostninger af at gøre dette.
Så hvis vi vender tilbage til vores oplevelser med beskæftigelsen med en politisk ukorrekt tanke, vil vi se, at den politisk ukorrekte ide ikke blot er en der ikke kan siges, og en der ikke kan tænkes, men en der er umoralsk at tænke og sige. Men hvad er den slemme tanke? Jeg påstår, at det ikke kan være andet, end at organisationen må tage hensyn til gevinst og tab; med andre ord, at den må overveje hvad den behøver overveje, hvis den fortsat skal overleve.

Moraliteternes kollision
Schwartz (1990) har anvendt konceptet om organisationernes forfald til at beskrive på hvilke måder en organisation mister sin kapacitet til at magte realiteten, som et resultat af at hengive sig selv til processen at pleje en fantasi. Organisatorisk forfald kan siges at institutionalisere irrationalitet.
I tilføjelse til problemerne der opstår i ethvert system af institutionaliseret irrationalitet, skaber mangfoldighed et andet sæt problemer baseret på dets politiske korrekthed. I Politisk Korrekthed moraliseres irrationalitet (Schwatrz, 2003; Hirschhorn, 2004). En tro på mangfoldighedens dyder er en tro på, at et individ må tænke sådan, hvis denne er en god person, mens en der er imod mangfoldighed ikke bare er forkert på den, men ude af trit med påkrævet organisatorisk overbevisning, han er moralsk forkert.

For at kunne skabe sig et billede af hvilken skade denne moraliseren kan gøre, er det nødvendigt at anerkende, at moral er indbygget i organisationsadfærd. Dette er et faktum der ofte overses, selv af de hvis forretning det er at studere forretningsetik. Det er dog enkelt at forstå.
En organisation kan tænkes at have et antal enkle, grundlæggende karakteristika. Den er en node i et netværk af relationsudvekslinger, til hvilken folk har tillid og til hvilken de har givet identitet til bedre at forblive operationsdygtig. Som sådan er den blevet aktør i sin egen ret, hvis handlinger er de organiserede produkter af dens deltageres varierende bidrag. (Katz og Kahn, 1978; Blau, 1964). Forstået på denne måde kan vi se, at en organisation former en komponent af det overordnede udvekslingsmønster, indenfor hvilket den opnår støtten til dens miljø, tilladende den at forblive en levedygtig entitet.

Hvad der holder dette netværk i funktion i mere end den minimale målestok eksterne kontrollanter kunne garantere, er oplevelsen af forpligtelse (Schwartz, 1983). Et individ bifalder at udføre visse aktiviteter kaldet et job for løn, hvilket i sidste instans ydes af andre der opnår noget af denne præstation og er derfor villige til at yde noget til den der gør det. Havende modtaget lønnen, eller i forventning herom, bifalder individet at denne har en moralsk forpligtelse til at opfylde sin del af aftalen, ved at udføre det arbejde jobbet indeholder. Vi genkender dette hver gang vi refererer til adfærd der er en del af et job som ”forpligtelser”. Vi forstår også, at det samme arbejde vil være mere værd end andet arbejde i udvekslingsprocessen, og burde derfor kompenseres højere for. Vi kalder opnåelsen af denne balance for egenkapital (Adams, 1963), hvilket igen afslører dens moralske konnotation. Når arbejde er mere værd end andet arbejde, siger vi at det har merværdi.
Organisation og moraliteter er åbnelyst forbundet på et meget grundlæggende og fundamentalt niveau. Eksempelvis Nietzsche (2000), resonerende af den etymologiske identitet af skyld (schuld) og gæld (schulden) argumenterer dette:
… følelsen af skyld, af personlig forpligtelse, havde sin oprindelse, som vi så, i de ældste og mest primitive personlige relationer, den mellem køber og sælger, kreditor og debitor: det var her at en person først mødte en anden person, at en person første gang målte sig mod en anden person. Dog, ingen grad af civilisation, uanset hvor lav, er ikke blevet opdaget, i hvilket noget der ligner denne relation ikke er noteret. Prissætning, afgørende værdi, konstruere ækvivalenser, udveksling – dette optog den tidligste mands tænkning i så høj en grad, at den i en vis forstand konstituerer tænkning som sådan.

Hvis vi forstår organisation på denne måde kan vi se, at den alternative moralisering af organisationer under den politiske korrektheds værn, drejende om konceptet mangfoldighed, skaber potentialet for en konflikt mellem disse to moralske fundamenter.
Et potentiale for moralsk konflikt behøver ikke aktualiseres. To moralske principper kan sameksistere. Deres krav kan vejes mod hinanden. Under givne omstændigheder kan den ene overvinde den anden; som regerende når der er en konflikt (Feldman, 2003). På den måde, eksempelvis, er venskabets moral underordnet lovens moral, når man kræves at vidne mod en ven i en kriminalsag, og dette opnås uden at benægte, at loyalitet mod venner er en moralsk dyd under andre omstændigheder.

Men hvis vi ser den politiske korrektheds operation understøttende mangfoldighedskonceptet, kan vi se, at der her vil blive et problem. Mangfoldighedens moralitet kan ikke vejes mod udvekslingens moral, fordi moralske fordringer anslået mod mangfoldighed er politisk ukorrekt. Dette har den effekt, at den gør det moralske krav på mangfoldighed absolut og ikke relativ. Hvor der er en kollision vil udveksling altid tabe, eftersom den ikke kan bruges som retfærdiggørelse. Men hvis udveksling er selve hjertet af organisationen, så er scene sat for en moralsk konflikt i hvilken organisationen selv kommer under moralsk angreb; i hvilken destruktionen af organisationen kan ses som et moralsk projekt. Mangfoldighedens dyreste pris er så kraften bag den, og de psykologiske processer af hvilken de er en del.

Hvad er Politisk Korrekthed og hvordan kan det være, at den står i opposition til udvekslingskonceptet? I overvejelsen over Politisk Korrekthed er det passende at overveje naturen af politik i termer af hvilke en ide antages for korrekt eller ej. Til dette formål finder jeg det nyttigt at definere den i de termer gennem hvilke den først blev en del af den fælles diskurs. Dette var i en artikel i New York Times af reporter Richard Bernstein (1991). Han sagde at: Centralt for Politisk Korrekthed, der har sine rødder i tressernes radikalisme, er det synspunkt, at vestlige samfund i århundreder er blevet domineret af hvad der ofte kaldes ”den hvide mands magtstruktur” eller ”patriakalsk hegemoni”. En relateret overbevisning er, at alle andre end hvide heteroseksuelle mænd har lidt under en eller anden form for undertrykkelse og blevet nægtet en kulturel stemme…mere end et oprigtigt udtryk for overbevisning, er ”politisk korrekte” blevet en sarkastisk fornærmelse anvendt af dem, konservative og klassisk liberale, for at beskrive hvad de ser som voksende intolerance, en lukning af debatten, et pres for at tilpasse sig et radikalt program eller risikere at blive anklaget for en i det uendelige gentaget trio af tankeforseelser: sexisme, racisme og homofobi. (sektion 4: pp.1,4).

Hvad der er bragt frem fra dens radikale oprindelse er ideen at den sidste skal være først, og den første sidst, ikke i den næste verden, som Jesus forudsagde i Bjergprædikenen, men i denne verden.
Schwartz (1997, 2003) har tilbudt en psykiatrisk teori om Politisk Korrekthed, der tillader optagelsen af dette princip. Ifølge dette synspunkt kan Politisk Korrekthed ses som et system af organisatorisk styring af dette princip. Den repræsenterer et skift fra ”to-forældre”-organisationen, i hvilken både moderlige og faderlige influenser har deres plads, til en form baseret på den ideelle moder, fra hvilke den faderlige indflydelse er fjernet. Men faderlig indflydelse, i organisation som i familie, er baseret på engagement i indifferent realitet (Chasseguet-Smirgel, 1986), i hvilken folk relaterer til hinanden, ikke gennem følelse, men gennem gensidig brug, i overensstemmelse med reglerne om udveksling. Sådan et engagement er skuepladsen for forskelle i merværdi, der er pænt reflekteret i organisationens gevinster, inklusive forøget anseelse, hvilket er balanceret gennem accepten af højere niveauer af ansvar og forpligtelse. Moderlig indflydelse udtrykkes gennem kærlighed, hvilket blandt andet tilføjer følelsesmæssige bånd til udvekslingsprocessen der forbinder organisatoriske deltagere. Men at forkaste faderlige indflydelser betyder, at arbejdet med at realiteten må negligeres. Dette betyder fornægtelsen af vigtigheden af udveksling, og skærer ideen om merværdi ud og dens brug som grundlag for gevinst. Når dette sker ses forskelle i gevinster der er forekommet i fortiden ikke som kommende fra differentierede bidrag, som resultat af merværdi, men som opstået af unfair praktik i hvilket de der har klaret sig godt essentielt har stjålet deres gevinst fra de der ikke har klaret sig så godt. Den moderlige proces bliver så et spørgsmål om at belønne og elske medlemmerne af de grupper der i fortiden har klaret sig dårligt, og hade og berøve de der tidligere har klaret sig godt, især de hvide heteroseksuelle mænd. Den sidste, med andre ord, skal blive først og den første sidst.

Det moralske projekt hvis diktater vedrørende kærlighed og had er kernen i Politisk Korrekthed, er fundamentalt i modsætning til udvekslingens moralitet. Indenfor denne kontekst bliver selve ideen om merværdi en del af en ideologi af undertrykkelse og røgslør, gennem hvilket nogle har taget fra andre hvad der retmæssigt var deres.
Intet sted er udvekslingens moralitet og merværdi mere synlig og central end i området for arbejdsmotivation. Grundet dens betydning i motivationsprocessen vil et moraliserende angreb på udveksling være et angreb på den moralske basis for arbejdsmotivation. Dette betyder, at de der anslår at der findes en gensidig forpligtelse mellem ansatte og organisationer, i den forstand at et individ føler sig berettiget til at blive betalt i overensstemmelse med sin præstation, kan blive fordømt som værende umoralsk for at stille dette krav.

Et angreb på arbejdsmotivation ved Ford Motor Company
Hvis man skal tro journalistiske indlæg, kom netop denne bizarre dynamik i spil for ikke så længe siden i Ford Motor Company, som illustreret ved adskillige retssager initieret af ansatte. I visse af disse retssager påstod mandlige ansatte, at et valgtvunget evalueringssystem for ansatte blev brugt, ikke som et måleinstrument for merværdi, men som en afledningsmanøvre for at slippe af med ansatte hvide mænd, især ældre, derigennem gørende plads for mangfoldighedskandidater:
Det tvungne rangeringssystem har antændt den allerede simrende angst over Ford´d aggressive skub mod mangfoldiggørelsen af sin arbejdsstyrke og talenterede unge kometledere.
Ford har sat specifikke mål til ansættelse og promovering af minoriteter og kvinder, og bundet kompensationer til imødekommelsen af disse mål.
James Fett, en Pinckney sagfører repræsenterende Ford-ansatte sagde, at disse diktater efterlader supervisore med intet andet valg end at vælge ældre hvide mænd som B-holdet. ”Der er kort og godt et kvotesystem”, sagde Fett.

Fett navngav (Ford-direktøren Jacques) Nasser i sit sagsanlæg og planlægger at anvende interne Ford-dokumenter der fremlægger mangfoldighedsmål og direktørens egne ord mod ham i retssagen. Nasser, en libanesisk født australier, har været åbenhjertig i sine udtalelser om at Ford´s arbejdsstyrke mangler mangfoldighed.
”Jeg bryder mig ikke om havet af hvide ansigter blandt publikum, og Ford Motor Company må sikre, at i fremtiden reflekteres selskabet i det brede spektrum af Ford´s kunder”, sagde Nasser sidste år, adresserende topledere der blev videofilmet og endeligt anvendt til mangfoldighedstræning. (Truby, 2001a).

Men retssagen der mest direkte relaterede sig til vort emne, var en anlagt af en tidligere ansat ved navn John H. Kovacs der påstod, han var offer for en omfattende selskabspraktik af omvendt diskrimination, påført for at imødekomme aggressive ansættelseskvoter og promoveringen af kvinder og minoriteter.
En artikel i Detroit News beskrev Truby (2001b) sagen på denne måde:
”Født i det sydvestlige Detroit på Bagley Avenue, gaden hvor Henry Ford begyndte Ford Motor Company for næsten hundrede år siden, sagde Kovacs at han udviklede en vedvarende kærlighed for selskabet som ung mand. Kovacs accepterede en position i Human Ressources hos Ford i 1992, umiddelbart efter afslutningen af sin mastergrad i arbejdsrelationer og industrirelationer ved Michigan State University.

Hos Ford Credit tjente Kovacs omkring 100.000$ om året og bestred gøremålene i Human Ressources for tre af bilfabrikantens vicepræsidenter. Men han sagde, at han blev tiltagende desillusioneret af hvad han opfattede som åbenlyst diskriminerende ansættelse og promoveringspraktiker.
Han påstod, at han blev passeret ved forfremmelser af mindre kvalificerede kvinder og at minoriteter hurtigere avancerede til højere administrationsstillinger.
Den 13 marts skrev Kovacs gennem sin advokat et detaljeret brev til Ford´s øverste direktør William Clay Ford Jr., beklagende sig over at bilfabrikanten ulovligt diskriminerede mod hvide mænd. Men i stedet for at modtage et svar fra Bill Ford, blev han abrupt suspenderet med løn først i april.

Som News fremlagde det:
Ford har haft en politik om promoveringen af mangfoldig arbejdskraft i adskillige år – både som en forretningsstrategi og en bestræbelse på at tilbyde lige muligheder for alle klasser af mennesker. Men selskabet benægter vedholdende at den laver ansættelsesbeslutninger på basis af race, alder og køn.
Kovacs siger, at det er præcist hvad bilfabrikanten gør. Ifølge ham promoveres kvinder og minoriteter rutinemæssigt eller ansættes i stedet for kvalificerede hvide mænd. Hvad der gjorde sag særligt stærk, sammenlignet med andre sager om modsat diskriminering, er at han havde interne selskabsdokumenter, som han fik i besiddelse i løbet af sit arbejde i Human Ressources for at understøtte sin sag:
Som manager af Human Ressources var John H. Kovacs, 36 år, den ultimative insider, en mand med adgang til de mest sensitive personlige emner hos Ford Motor Company´s finansielle serviceorganer.

Han har memoer fra møder hvor nøgleansættelser og forfremmelser blev udmålt, og hvor direktører kæmpede for at mangfoldiggøre deres management-hold. Han peger på Ford Credit-dokumenter bilagt den føderale retssag, refererende til ansættelsesmuligheder der erklærer ”mangfoldighedskandidat foretrukket” eller ”kvindelig kandidat foretrukket”.
Kovacs siger at dokumenterne også viser, at Ford Credit-ansatte de valgte kandidater til ”stræk”-forfremmelser, kandidater der behøvede nogen supervisering og assistance for at magte den nye stilling, udelukkende var kvinder og minoriteter. Retssagen inkluderer kopier af adskillige lister af ”stræk”-kandidater der viser de ansattes race og køn.
Artiklen i News fortsatte:
”Det afgørende øjeblik, sagde Kovacs, kom i november, da en højtstående ansat i Human Ressources hos Ford Credit annoncerede ved et møde, at ingen hvide mænd resten af året kunne ansættes eller forfremmes på managementniveau. ”Der lød et gisp”, sagde Kovacs. ”de hvide mænd i lokalet så bare på hinanden”.

Ifølge memoer fra den 13. november inkluderet i sagen, initierede Ford Credit skridtet til imødekommelse af mangfoldighedsmålene.
”Handlinger inkluderer udskydelse af ansættelse, forfremmelse og reference til hvide mænd, med mindre der findes et godt forretningsgrundlag for at tage dem ind ved årets udgang”, sagde memoerne. ”handlinger inkluderer også fremskyndelse af enhver forfremmelse, opgradering, reference og så videre, af ikke-hvide kandidater”.
Kovacs´s oprindelige sagsanlæg ved en føderal domstol, som blev trukket tilbage og genanlagt i Wayne Circuit Court, indeholdt et bundt interne Ford-dokumenter, der inkluderer mødememoer, e-mails og lister over interne kandidater til forfremmelser.
Kovacs sagde han havde samlet mange flere interne dokumenter der ikke var inkluderet i sagsanlægsfilen, men som eventuelt kunne tages frem under retssagen.
Hvad der tillægger Kovacs megen troværdighed er, at Ford´s forsvarsstrategi ikke modsagde autenciteten af dokumenterne eller på anden vis benægtede beskyldningerne. Med andre ord lod de til at anerkende validiteten af disse påstande. Deres strategi gik ikke ud på at gendrive hans fakta, men på at angribe ham for at bringe dem for dagens lys:
Som Kovacs´s beskyldninger og interne dokumenter kom for dagens lys, gik bilfabrikanten i offensiven – i retssalen og i medierne. Ford´s advokater, rejsende spørgsmålet om Kovacs´s troværdighed, sagde at Kovacs upassende fjernede personlige sagsakter fra selskabets præmisser.
”De begynder at kaste mudder mod mig og skyde mod mig, fordi jeg har ramt en nerve”, sagde Kovacs. ”Mit navn er mudder. Min karriere er slut i H.R. ”.
Ford påpeger, at Kovacs´s ”upassende fjernelse” af dokumenter er kritisk vigtigt. Det giver ikke nogen mening at anklage nogen for at fjerne dokumenter, med mindre de er virkelige dokumenter. Kovacs fortsatte: ”Denne sag er ikke mit ord mod Ford´s. Det er Ford Motor´s ord imod (selskabets) egne e-mails, Ford Motor´s ord mod sine egne mødememoer og Ford Motor´s ord mod sine egne interne planlægningsdokumenter”.

Ford troede tilsyneladende at Ford kunne vinde med denne strategi:
Med Ford skruende bissen på kunne Kovacs og hans advokat James Fett se frem til en kamp op ad bakke. Omvendte diskriminationssager er notorisk vanskelige at bevise. Og Ford kommanderer et erfarent juridisk hold og ressourcerne til at kæmpe i årevis.

”Ford´s bedste håb er at gøre det så miserabelt for denne fyr, at han forsvinder eller laver forlig”, sagde Ken Kovach, en professor i industrielle relationer ved George Mason University.
Fra vores synspunkt er det vigtige ikke det juridiske, men det motiverende. Her, som Ford lavmælt indrømmede, var en politik på plads, der afviste forfremmelsen af nogle af sine ansatte, for at forøge antallet af andre folk i sit hierarki, selvom de var mindre kvalificerede. Med andre ord blev det arbejde folk som Kovacs lavede ikke belønnet grundet politik. Hvad der gjorde sagen endnu værre var, et deres kompensationskrav for deres arbejde, mærkede dem som stående i vejen for fremskridt og imod selskabet: ”Vi er midt i transformeringen af et af verdens største selskaber”, sagde David Murphy, vice-præsident for Human Ressources. ”Det kan man ikke gøre ved at tilfredsstille alle, gennem en eller anden form for konsensus. Vi ved vi kommer til at støde nogle mennesker. Måske skulle de ikke være en del af Ford Motor Company”. (Truby, 2000).

Vigtigst for vores formål er, at vi blev angrebet for værende umoralske. Vi kan se dette af det faktum, at Ford modtog dette søgsmål som et moralsk korstog. Altså: Gennem høringen bekendtgjorde advokat for Ford Normann Lippitt, at Ford planlægger at forsvare sig voldsomt mod diskriminationsanklagerne. ”Jeg kan ikke vente med at komme i gang med denne sag”, sagde Lippitt. ”Jeg er stolt af at være på den rigtige side i denne sag.
Lippitt sagde, at Ford er dedikeret til at give minoriteter og kvinder lige muligheder på alle planer af arbejdsstyrken og vil ikke afledes af negative ansatte eller opportunistiske advokater. (Truby, 2001b)

Det er svært at se, hvordan Ford kunne forfølge denne strategi i forsvaret af sig selv, gennem den moralske fordømmelse af de der gør krav på at få deres arbejde kompenseret, uden at nedgøre disse menneskers værd og det arbejde på hvilket de har baseret deres krav. Deres gode arbejde, som tidligere talte som deres krav på belønning, blev emne for nedgørelse i direkte proportion med værdien de placerede på det, ved at kræve retten til kompensation. Motivationssystemet blev vendt på hovedet.

Hvad vi ser i denne sag er et meget godt eksempel på vores generelle påstand. Indenfor den politisk korrekte organisation, er meningen med udveksling forsvundet. I stedet fremkommer et simpelt moralitetsspil, i hvilket de der succesfuldt forfulgte større belønning gennem arbejde, ses som havende stjålet deres position fra de der har haft lavere status. Yderligere, som kan ses af det faktum at deres krav så let afvises, er dette alt de synes at have gjort.

Det psykologiske grundlag af arbejdet de har lavet for organisationen, skal nu fungere som målestok for deres skyld. Under disse omstændigheder er det ikke overraskende, at organisationen ville påtage sig at tage sig af disse på en måde der ville underminere deres motivation.
Et sted hvor denne demotivation og manglende engagement ville dukke op, ville være i kvaliteten af produktet, eftersom, som kvalietets-guruer som Deming, Juran og Crosby er enige om, kræver kvalitet engagement og dedikation. Faktisk faldt kvaliteten af Ford-biler drastisk. På et møde holdt i september 2001 tilbød Nick Steele, nylig forfremmet til toppen af Ford´s nordamerikanske operationer, et ”åbenhjertigt” anslag af Ford´s vognkvalitet: ”Selskabet har været plaget af tilbagekaldelser og dårlige introduktioner i det forløbne år, og har set sine kvalitetsmålinger falde. Vores kvalitet bevæger sig ikke i den rigtige retning og alle ved det”, sagde han.
Toyota har forøget sin kvalitetsføring overfor Ford, og GM og Chrysler har taget signifikant føring over Ford på nøglekvalitetsområder, sagde Scheele. (Truby, 2001c).
Det var helt sikkert ikke demotivationen forårsaget af mangfoldighedskampagnen der var den eneste grund til dette:

I forsøget på at påvirke en kulturel revolution i et traditionsbundet selskab, har Ford i de seneste år lanceret en serie af online-handels-eventyr, lederkursusinitiativer og ”hårdmand”-ansat-evalueringsprogrammer. Det forgrenede sig også ind i serier af relateret forretning…
”Lad os nu være ærlige”, sagde Scheele. ”Nogle af de skridt vi har taget i de seneste få år har muligvis distraheret os og bidraget til kvalitetens forfald”. (Truby: 2001c).

Den 29. oktober 2001 blev Jacques Nasser, individet tættest associeret med Ford´s mangfoldighedsprogram, såvel som andre elementer af den forsøgte rekonstruktion, fyret.
Forbindelsen til mangfoldighedsprogrammet var ofte eksplicit: Nasser var ofte en splittende figur blandt Ford´s ansatte der følte, at visse initiativer – såsom et påtvunget evalueringssystem og bestræbelser på at promovere mangfoldighed – skabte spændinger på arbejdspladsen.

Mens nogle ansatte sagde, at Nasser ikke var ansvarlig for alle deres problemer, så sagde de, at han bidrog tilstrækkeligt til dem, at det var tid for ham til at gå. (Donnelly, 2001).
Og effekterne af det valgtvungne system, hvilket jeg sagde blev set som et røgslør for diskrimination mod hvide mænd, især de ældre, blev givet særlig opmærksomhed:
Politiet anlagde stribevis af sager vedrørende diskrimination på arbejdspladsen, mestendels anlagt af ældre hvide mænd. Nasser prøvede at ændre politikken denne sommer, men skaden var sket. ”Han mistede de ansatte”, sagde David Cole, direktør for Center for Automotive Research i Ann Arbor. (Truby, 2001d).

Under ledelse af William Ford jr. Lavede selskabet forlig, inklusive Kovacs´s. Men anseelig skade var allerede sket. Mit argument har været, at megen af denne skade skal tilskrives den politisk korrektheds underliggende dynamikker.
Havende nået slutningen kan vi nu besvare spørgsmålet stillet i begyndelsen. Der er intet empirisk bevis for værdien af mangfoldighed, alligevel favner organisationer den helhjertet og entusiastiskt. På samme tid viser de liden interesse i at finde ud af, om påstandene om værdien af mangfoldighed er sande. Vi ville vide hvad vi skulle mene om dette.

Jeg tror, at det vi skal få ud af dette er, at organisationer ikke favner mangfoldighed ud af troen på dens værdi, men fordi de frygter den moralske fordømmelse der følger med at være politisk ukorrekt. Det er derfor, i første omgang, de ingen interesse viser for at finde ud af, om påstandene om mangfoldighed er forsvarlige. Den faktiske værdi af mangfoldighed, fra en forretningsvinkel, er ikke relevant for grunden til at de har favnet den.
Over dette er der dog, tror jeg, en anden grund til at de ikke viser interesse i at finde ud af om mangfoldighedspåstanden er sand eller ej. Den er, at de har brug for påstanden om mangfoldighedens værdi, for at forhindre kollisionen mellem de to moraliteter i at opstå.
Så længe at skuespillet kan opretholdes, om end påtaget, at mangfoldighed tilfører værdi, så vil agendaen der virkeligt driver mangfoldighed ikke blive et emne, og dens modsætning til udvekslingsmoralitet der får organisationer til at fungere, vil passere ubemærket.
Dog, ubemærket eller ej, så er det et socialt faktum, og et farligt et må jeg tilføje.
Som vi så, så betyder det moralske program for politisk korrekthed, at den sidste skal være først, og den første sidst. Men at antage dette som en social norm betyder undermineringen af enhver retfærdiggørelse af, hvorfor den sidste er sidst og den første er først, og omvendelsen af de processer der har resulteret i dette arrangement.

Hvad der behøves erkendt er, at hvis en relation har eksisteret mellem belønningerne en organisation har administreret og bidragene et individ har ydet, selvom relationen ikke er perfekt, så giver dette en god grund til hvorfor den første er først og den sidste er sidst. Men under den politisk korrektheds regime anerkendes denne grund ikke som legitim. Den anses for værende umoralsk og anses for havende skabt et arrangement for hvilket organisationen må yde kompensation. Den ses som tilbydende en model som organisationen må omvende, så lignende differentieringer ikke opstår i fremtiden.

Dette ville, tror jeg, forårsage intet mindre end effektueringen af deres selvdestruktion (Schwartz, 2002). Nøglen til forståelsen af hvordan dette kunne ske er observationen at Politisk Korrekthed, ikke anerkendende værdien af udveksling, ikke har nogen grund til at se værdien af organisationer overhovedet. Faktisk ser den sig selv som repræsenterende en højere moralitet, i hvilken en organisation kun figurerer som en scene for opførelsen af moralitetens skuespil. Om organisationerne forsætter med at eksistere, er af liden relevans.

Managere, ansatte, investorer, deres familier og alle andre medlemmer af samfundet der har en interesse i den økonomiske aktivitet, har god grund til at stille spørgsmålstegn ved, om denne nonchalante holdningen tjener deres interesser.

The Clash of Moralities in the Program of Diversity
Howard S. Schwartz
School of Business Administration
Oakland University
Rochester, Michigan 48309